运营企业--领导者篇-第6章
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对于你来说，微笑有着更伟大的力量，组织良好人际关系的建立与调节可以做为润滑剂而得以实现。
你不防就对你的雇员发自内心地微笑一回，对于你来说，也许只是面部肌肉的一张一弛，但对你的雇员米说他们得到的是理解、尊重、爱护、关怀这四种需求的同时满足。
微笑就如同阳光一样，给人带来温暖、留下宽厚、谦和、平易近人的良好印象，它能缩短人们彼此间的距离，产生心理上的相容『性』。
你的微笑给别人送去的是温暖，在雇员心中升腾起来的是感激之情，融洽的人际关系自然就容易建立，你在别人心目中的好感也会与日俱增。
人因为愉快才会微笑，微笑也能使人愉快，使别人愉快，使自己更愉快。你若是一位经常保持乐观愉快的经理，就能够通过微笑使周围的人得到愉快，自己也会从中得到更大的愉快。人乐观愉快，才能充分发挥自己的积极『性』，干什么都会有兴趣，所以你的微笑在某种程度上会让雇员得到情绪、精神上的鼓励！
在你向下属解释了下一步组织要实现的目标与要完成的任务之后，试着微笑着对你的雇员说：怎么样？我想你一定会很好的完成任务吧？这时，雇员们会怎么想呢？他们一定从你的微笑中看到了胜利后的喜悦，感到了你对他们的信任与器重，体会到了你对他们的深切期望。由此，他们完成任务的责任心与信心的增强会在他们回敬你的自信的微笑中得以证实。
试想，你听员工的工作汇报或意见，始终是一副毫无表情的面孔，只是偶尔地〃嗯〃、〃啊〃地表示赞同，那么员工是不会将你的这副面孔装进他们心中建立的你的私人小档案中的。而且很可能这次汇报会突然被雇员快速收场，因为他们一直在怀疑你是否真的愿意再听下去，在他们脑海中仿佛已形成了一种思维定式：你的时间比他们的更重要！
对汇报者抱之以微笑，也许会使情势大为改观，雇员们会从微笑中感觉到你对所述问题的兴趣与重视，而且他们会从中受到很大鼓舞，因此将心中所有的感触想法和盘托出，既让你了解了他们的真实心态，又知道了员工工作的客观情况，而这些正是身居上层的管理者最需要的信息。
组织良好的人际关系，无疑是对每一位组织中人工作绩效取得的一个促进，而你用微笑的方式来更好调节组织的人际关系时，每个人在心理上就有了乐观处事、积极向上的创造业绩的最佳情绪状态。
四、善于赞美下属
〃要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人会使你成功，赞美是一种有效而不可思议的力量。〃这是美国著名企业家玛丽·k·阿什的经验之谈。
一个企业或经济实体就是一个群体，表现出群体行为。领导者的因素是决定群体行为的重要力量之一。领导者在其位必须谋其政，充分利用自己的每一束影响力来达到最后的领导效果。
赞美下属就是无数影响力中比较显眼的一束。领导赞美下属如此重要，我们就必须对它作一番研究。
1领导的赞美是〃金口玉言〃
中国人向来崇尚〃王道〃。所以从古至今，忠君思想被奉为至美之德。领导在中国人心中就是权威，我们对领导都有敬仰之情。古代称天子的赞美为〃皇恩浩『荡』〃，天子杀人曰〃赐死〃，天子一言既出，或天下大赦，或天下大『乱』，胜于九鼎，这种政治气氛在千百年的历史进程中扩散到了每个精神存在的角落，形成了类似对宗教的崇拜现象。从更广的意义上来说人类历史也是如此走过来的，只有因不同文化背景的影响而产生的个别『性』差异。这种源流到今天就在人们心中形成了〃权威意识〃，无意识中对领导言听计从。每个群落中都有自己的带头人，有自己的权威。
这就为领导者在必要时抬出自己的金口玉言准备了精神上的契机，通过领导的金口玉言式的赞美，最容易使员工动之以情，晓之以理，从而更好地干好本职工作。
卡耐基曾说过：〃给他一个超乎事实的美名，就像灰姑娘故事里的仙棒，点在他身上，会使他从头至尾焕然一新。〃
假如一个好员工由于某种原因变成一个粗制滥造的家伙，你解雇他是完全没有用的。你责骂他也只会遭受他的怨恨。这时你不妨赞美一下。
亨利是一家汽车经销商服务部的经理，他的公司有一个工人工作每况愈下。但亨利没有对他吼叫或者解雇他，而是把他叫到办公室里去面对面的谈一谈。
他说：〃比尔，你是一个很棒的技工，你在这条线上也工作了好几年了，你修的车子也让顾客很满意，其实有好多人赞美你的功夫深。可是最近，你完成一件工作的时间加长了，而且质量也比不上你以前的水准。你以前真是个杰出的技工，可是我想你一定知道，我对你现在的情况不太满意，也许我们可以一起来改正这个问题。
比尔回答说他并不知道他没有尽好职责，并且向他的上司保证，他所接的工作并未超出他的专长之外，他一定去改进它。
比尔肯定会改正的，因为假如你尊重一个人，一般是容易诱导的，特别是当你是因为他具有某种才干而尊重他，赞美他的时候。
领导的赞美就是对下属的肯定，你的赞美已经证明你能原谅他的缺点，他为了达到你赞美他的样子，他肯定会改正缺点。因为领导就是权威，人们都不会一直在浪得虚名中度过时光，错过改进自我的机会。领导的赞美意味着自己是出『色』的，有升职，加薪的可能『性』，领导一直在注视着自己，一举一动必须符合标准要求才能在别人心中树立起自己良好的形象。
领导的赞美的确比别人更加有效，假如你是一位想在领导方法上超越自我的领导，想改变其他人的态度和举止，那么给一点你的〃金口玉言〃，用你的一点赞美，让他去为之奋斗，或者保持他的优秀。
2以实夸实，措辞适当
随便说几句人云亦云的话，赞美一个人或者一个集体，并不难，但也不可贵。贵在实事求是，难在虚情假意。
吹棒与谄媚，都是带糖衣的毒品。这种赞美言不由衷，盲目夸大，吹得天花『乱』坠，到了令人难以置信的地步。或无中生有，张冠李戴，夸张对方并不具有的优点、长处，甚至心怀叵测。上述种种〃赞美〃都不是正常的社交往来手段，而是勾心斗角的伎俩，对于至爱至友的赞美则当然是出于善意的鼓励。
领导赞美下属当然也应当注意这方面的问题，不然就会让下属感到与领导之间存在着距离，从而形成不信任感。
赞美下属时，语言当然不可温香，要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极『性』，影响今后工作的态度。但是不适当地拔高下属的，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气的夸捧，那么也会产生不良影响。会使受到称赞的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入〃只见树木，不见森林〃的『迷』雾之中，泯灭了发愤图强，努力开拓的意识。其次，会造成其他下属的心理失衡，人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的〃泥像〃。对于名不副实的〃典型〃，人们会由不服气到猜疑，甚至讨厌，怀疑他是否给领导行贿？她是否跟领导有一腿？这样不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。
当然，如果领导对下属的赞美恰到好处的话，那么益处就举不胜举了。
一个档次较高的印刷厂，对印刷成品的质量要求非常精细，但印刷员是位新来者，他不太适应他的工作。他的主管很不高兴，想解雇他。
当厂长罗伯特先生了解到这个情形以后，亲自去跟这位年轻人谈了一次。他告诉他，对他刚接到的工作，他非常满意，对于一个刚来的新手，做出如此精美的印刷品是难得的，他还指出了好在那里，以及这位年轻人对公司的重要『性』，最后说出了应该改进的细枝末节。
这能不影响这位年轻人的工作态度吗？一段时间后，他就成为一位非常优秀的工人了。这位罗伯特先生措辞适当的赞美是每一位领导的楷模。
要知道，任何一个人都有长处和短处，所以肯定和赞扬的内容决不可采取孤立截取的方式，领导者愈是在常人不曾看到之处，独具慧眼地发现下属的短中之长，那么领导者的威信和可信度就能有较大提高。
领导者要善于通过对下属的肯定和赞美，帮助下属在〃成功容易却艰难〃的喟叹之中，深入地考查，找到成功的内外因，并发现不足，引发缺憾，下一步的目标与任务也就明显地『露』出来，激励他们继续做好下一步。
赞美下属不啻于是给下属一份最好的礼物，但决不能只是几句空泛的大话。比如，当一位下级在困难的条件下攻克了某个重要的项目后，领导者如果这样赞扬：〃世上无难事，只怕有心人。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。xx同志的行动充分体现了新时期青年的拼搏意识和革命英雄主义！〃这样的赞语似乎要追求那种宏阔气派的效果，但适得其反，还不如赞美一下这项技术的用途，影响等等方面让人感到贴切，恰当。
只有以实夸实，措辞适当，才能使领导与下属之间形成某种心灵上的契合，产生的心灵回应才能体现在下一步的工作中，这是领导者应该高度注意的问题。
3放下架子，真诚恳切
赞美要真诚，要发自你心中，是你的肺腑之言，真诚的赞美才能被接受被理解。如果你老是摆出领导的架子，生硬古板、飞扬跋扈，对下属取得的成就侧目而视，就会失去他们的信任，对你产生厌恶感，不服从你的领导，甚至会跳槽。你放下架子，真诚恳切，那么你的感情投资就一定会得到回报。
现代化商战，说到底是人才的较量。人才就意味着长久的财富。人才流失就是财富在流失，留住人才，就需要你放下架子，真诚恳切，尊重他们。下面这个例子就说明了这个问题。
一天，一位原来在公司担任部门领导职务的有才干的年轻人，忽然辞职走了。李总经理得知他是被聘到一家酒店做经理，于是李总经理亲自找到了那家酒店。原先的老板主动来渴酒，这使那位刚辞职的b君深感意外。但他想躲开已经来不及了，只好笑脸相迎，请李总喝酒，他在一旁陪着。
两个细饮慢说，李总笑容可掬，情绪不错。他与这位过去的手下拉扯起一些一起创业过关斩将的往事，讲得眉飞『色』舞。随后，才谈到b君的近况，他兴致勃勃地问：〃很好吧？是不是干得很顺手？〃b君当然要把现状好好描绘一番：很受老板的赏识，当上经理以后，手下协作也不错，初步估算，在年内可以赢利五十万元。一边说一边觉得很畅快。李总淡然一笑，说：〃四五十万吗？我认为太少了。〃〃就这么个小小的酒店，一年赚这么多已经很不错了……〃b君小声地辨解道。
李总一本正经地说：〃照我看，你的才能一年应该赚几百万，你太不自信了，在这个小地方藏不下你这条蛟龙，所以我看你在这儿是大材小用啊！还是回去跟我干，怎么样？〃
b君感到非常意外：〃李总，你不是开玩笑吧？我刚出来，你还要我回去……〃李总慢悠悠地说：〃我想问题和做事情向来都是认真的。〃b君为难地苦笑：〃我连公司的房子都退了，回去还有位置么？〃
李总道：〃你错了，我们公司的一贯做法是人走了房子留给他，你在小酒店里太屈才，所以留下这句话：你愿不愿来，我都等着你。〃
b君果然返回公司，一年后，经过东拼西杀，为公司获利几百万。
我们都渴望被赏识和赞美，而且会不计一切地去得到它，但是没有人会理会阿谀奉承这种不诚恳的东西，也没有人稀罕那些居高临下的美言。领导者自然不会对下属阿谀，但是居高临下的美言却时常会显现出。
要成为卓有成效的领导者，卡耐基有一个原则：赞美最细小的进步，而且是赞美每一次进步，要诚恳的认同和慷慨的赞美。
唯有放下架子，真诚恳切，才能做到这些。诚意就是万灵丹，威廉·詹姆斯告诉我们：〃若与我们的潜能相比，我们只处于半醒状态。我们只利用了我们肉体和心智能源的很少一部分，往大处讲，每个人离他的极限还远得很，他拥有各种能力，但往往习惯『性』地未能运用它。〃
领导者的重要任务之一就是发掘这些潜能，记住，前提是忘记你是领导，放下架子，真诚恳切地去赞美别人的每一个长处。
五、批评亦要讲艺术
我们常说：〃失败为成功之母〃，意指不该将失败视为一种结果而就此终了，也不可将之作为最终的评价。
就企业经营方面来说，如果在订立周详计划并付诸施行之后，因某种因素而失败。可能是在拟定计划时产生了问题，或是在实行时有不恰当的做法或不够努力之处。此时，若毫不客气地指责当事人，则无异于否定了对方的一切努力，倒不如冷静地分析，鼓励其保留优点，克服缺点。
正确的观念应视失败为获得成功的一个阶段，即所谓〃失败是成功的里程碑〃。同时，为了吸取教训，应教导其毫无保留地舍弃不正确的部分，并给予一定的批评。
如果完全不加指责，足以使下属养成为所欲为的习『性』。所以，适度的责备仍然相当重要。不过，身为上司，应考虑的是如何使之不产生副作用。
无疑地，人们在失败之后，由于受到指责，并被追究责任，难免形成害怕失败的心态。一味地避开失败，却又极易养成下属安然无事的消极处世态度。如此一来，不仅导致下属成为不负责的职员，同时亦是造成他们不懂得去思考的原因。
就人类心理而言，失败者基于自尊，大多均有自我反省之心。若再受到不断的责备，只会使心情更加低落。如此不仅毫无意义，而且可能促使企业竞争力的下降。
即使责难也要让人易于接受。
不久前，一位记者曾与一名教师交谈，话题内容原本是有关医生、护士等职业，后来话锋一转，谈到了年轻人比较经得起责骂这一话题。
彼此颇有同感地认为：资深员工虽然不像年轻人那样稀奇古怪，但是，由于他们过度的自信，反而经不住劝告。
的确，资深的人即使明知自己有错，但是在自尊心的作祟下，当别人提出劝告时，反而恼羞成怒。有时闹起情绪来，不只是不愿学习，甚至对教导者提出种种反驳，如说〃不用你说我也知道〃，〃你用不着刻意提起〃等。
换句话说，他们为了保护自尊心，不但以保护自己的想法为优先，而且还漠视为多余，全然失去资深员工的风范。
对上司来说，不妨先考虑对方的立场，给他面子，如此反而可以收到效果。
对于尚未具备充分能力的年轻人，当然犯不着低声下气、毕恭毕敬地进行教导；在对资深人员提出忠告时，应以不伤害对方自尊心为前提，如此当不难诱发出其意愿，使之发挥能力。
至于那些并不资深，但也称得上识途老马的下属则不妨对他们表示：这么做也许更好！即可使他们易于接受。
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